La délégation de pouvoirs est un acte juridique conduisant à des changements profonds du point de vue de la gouvernance et des responsabilités encourues. Les modèles attachés au présent article doivent être adaptés à l’objet de la délégation, aux compétences du salarié, et aux spécificités du tiers-lieu. En toute hypothèse, le recours à un conseil juridique est vivement recommandé.
Définition et caractéristiques de la délégation de pouvoirs et distinctions avec d’autres termes
Outil permettant de formaliser une gouvernance, la délégation de pouvoirs est également au service de l’organisation de travail du tiers-lieu. En effet, il se peut qu’en tant que responsable du tiers-lieu, vous soyez dans la nécessité d’assister à des réunions, ou à des évènements extérieurs, et que vous soyez par conséquent absent pendant quelques temps. Il faudra alors rédiger une délégation de pouvoirs par laquelle vous confierez vos pouvoirs à un salarié pour agir en votre lieu et place durant votre absence. De manière générale, la délégation de pouvoirs favorise dans certains cas une organisation sociale du travail plus rationnelle, une personne se voyant confier un domaine particulier pour lequel elle doit disposer des compétences nécessaires.
C’est aussi un mécanisme qui permettra au responsable du tiers-lieu, le délégant, de transférer la responsabilité à une autre personne, le délégataire. En effet, la délégation de pouvoirs opère un transfert de la responsabilité pénale de l’employeur vers le salarié. C’est en ce sens que la délégation de pouvoirs se distingue du mandat, définit à l’article 1984 du code civil comme étant l’acte “par lequel une personne (le mandataire) donne à une autre personne le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et en son nom”. À la différence d’une délégation de pouvoirs, le mandat ne transfère aucune responsabilité juridique.
La délégation se distingue aussi de la procuration, qui désigne un écrit par lequel une personne donne le pouvoir à une autre d’agir à sa place dans un but déterminé. La personne munie de ce document pourra alors agir au nom de la personne qui lui a donné procuration.
La délégation de pouvoirs se distingue également de la délégation de signature. La délégation de signature réside simplement dans le fait pour un dirigeant d’autoriser une autre personne à signer certains actes en son nom. Le dirigeant reste le représentant de la société. La délégation de pouvoirs va plus loin puisque le délégataire détient le pouvoir de représenter la société : il peut signer des actes en son nom et engager la société, l’entreprise, ou l’association.
Dans certaines situations, la délégation de pouvoirs peut s’avérer indispensable pour que l’employeur puisse satisfaire à son obligation de sécurité de résultat. À cause des fonctions multiples du dirigeant, ou en raison du nombre trop important de salariés au sein de la structure, l’employeur peut être dans l’incapacité de suivre personnellement la politique de prévention des risques professionnels de son entreprise. La délégation de pouvoirs s’impose alors. L’absence de délégation de pouvoirs pourra constituer la faute personnelle requise par l’article L. 4741-1 du code du travail pour que soit retenue l’infraction à la réglementation sur la santé et la sécurité. Il sera ainsi reproché à l’employeur de ne pas avoir procédé à une telle délégation alors que la taille et la structure de l’entreprise auraient commandé la mise en place de ce mécanisme. Par exemple, cela a suffit à déclarer pénalement responsable l’employeur de la violation d’une règle de sécurité alors même qu’il était dans l’incapacité de veiller personnellement et constamment au respect de la réglementation (Cass. crim, 31 oct 2017).
En dehors du domaine de la santé et de la sécurité au travail, la délégation de pouvoirs est possible dans bien d’autres domaines (pouvoir de surveillance, pouvoir disciplinaire, pouvoir d’organisation).
A. Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs
Pour produire ses effets, la délégation de pouvoirs doit satisfaire à plusieurs conditions. Aucune disposition du code du travail ou du code civil ne régit la délégation de pouvoir. Les conditions de validité et le régime applicable résultent exclusivement de la jurisprudence.
- Être salarié du tiers-lieu
Le délégataire doit être salarié du tiers-lieu où il a vocation à exercer ses fonctions.
La position hiérarchique du délégataire dans le tiers-lieu a peu d’importance. Mais en revanche le délégataire doit être apte à exercer cette délégation, ce qui suppose en pratique une certaine expérience, une certaine connaissance des salariés du tiers-lieu. Dans les faits, le délégataire sera bien souvent un salarié qui, sans être au sommet de la hiérarchie, sera néanmoins associé à toutes les décisions importantes de la vie du tiers-lieu.
- Compétences, autorité et moyens
Selon une jurisprudence constante, un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité pénale s’il prouve qu’il a délégué de manière certaine et non ambigu ses pouvoirs à une personne pourvue :
De la compétence : le délégataire doit disposer de la compétence dans le domaine faisant l’objet de la délégation. Cela signifie qu’il doit avoir des connaissances techniques correspondant aux prescriptions que le préposé est chargé de faire appliquer. Ces connaissances peuvent découler de la qualification mais également de l’expérience du salarié.
De l’autorité : cela suppose une certaine indépendance dans l’accomplissement de sa mission (ainsi il a été jugé que la délégation de pouvoirs était paralysée lorsque qu’il était constaté une immixtion constante de l’employeur dans le domaine qu’il avait délégué, et qui avait pour effet de vider de sa substance la délégation de pouvoirs). L’autorité du délégataire suppose également qu’il soit pourvu d’un pouvoir de commandement suffisant pour obtenir l’obéissance des personnes placées sous ses ordres. Le délégataire ne doit pas être dans une situation dans laquelle il se réfère systématiquement à son responsable pour prendre une décision ou la valider, auquel cas il n’est qu’un simple intermédiaire hiérarchique. Enfin l’autorité doit revêtir un caractère d’exclusivité : c’est à dire que le représentant légal ne peut valablement déléguer ses pouvoirs et dans le même temps transférer sa responsabilité à plusieurs personnes pour l’exécution d’un même travail. Le cumul de délégations de pouvoirs est strictement exclu car il est de nature à restreindre l’autorité et les initiatives de chacun des délégataires désignés.
IMPORTANT : la délégation de pouvoirs entraîne, non pas le transfert de l’ensemble des pouvoirs afférents à la qualité d’employeur, mais juste d’une part substantielle devant permettre au délégataire d’assumer avec efficacité la mission confiée. Il n’est pas exigé pour qu’une délégation de pouvoirs soit valable, qu’elle entraîne le transfert de la totalité des pouvoirs propres à l’employeur.
Des moyens nécessaires pour assurer sa mission : le représentant légal doit mettre à la disposition du délégataire les moyens d’assumer réellement ses obligations. Par moyens nécessaires, on peut entendre les moyens financiers, disciplinaires, de gestion, technique, technologique, etc.
A défaut de réunir ces trois conditions cumulatives, la délégation de pouvoir n’est pas valable.
Par exemple, il a été jugé qu’était inopérante la délégation de pouvoirs à un chef d’équipe devenu chef de chantier. L’intéressé, âgé de 21 ans lors de la signature de la première délégation, moins d’une année après son arrivée dans l’entreprise, ne disposait pas d’une compétence et d’une autorité suffisantes (Cass. crim, 8 déc. 2009).
- La délégation doit être limitée
Un employeur ne peut déléguer l’intégralité de ses prérogatives d’organisation et de surveillance, et se constituer ainsi une forme d’immunité pénale.
- La délégation doit être précise
La délégation doit précisément viser les domaines dans lesquels la responsabilité est transférée vers le salarié, et ne saurait être étendue au delà des limites qu’elle définit (Cass. crim, 12 avr. 2005). Elle ne doit pas être rédigée en termes généraux (Cass. crim, 2 févr. 1993).
Il a été jugé qu’elle pouvait porter sur l’entretien, le nettoyage, et l’utilisation des locaux. En revanche elle ne peut inclure l’aménagement et l’équipement des bâtiments qui restent de la seule compétence de l’employeur.
- La délégation doit revêtir un certain degré de permanence
L’efficacité de la délégation de pouvoirs dépend d’une certaine stabilité et durée. Elle doit être d’une durée suffisamment longue. En effet, compte tenu des missions confiées au délégataire, celui-ci doit nécessairement disposer de temps pour mettre en oeuvre les moyens nécessaires à la réalisation de celles-ci. Par exemple, la jurisprudence a considéré comme nulle la délégation de pouvoirs confiée de façon non permanente ou par intermittence (Crim, 21 nov 1973).
Le caractère permanent exigé par la jurisprudence pose la question de la possibilité d’une délégation à titre temporaire. Cette dernière reste possible, mais elle ne permettra pas de transférer la responsabilité pénale au salarié.
- Acceptation du délégataire non nécessaire (mais conseillée)
L’employeur est tenu d’informer le délégataire des obligations qui lui sont transférées, comme il doit lui indiquer le contenu de la réglementation qu’il va devoir appliquer. Il est seulement exigé qu’il informe le salarié de l’étendue des conséquences produites par la délégation de pouvoirs. L’acceptation de la délégation de pouvoirs par le délégataire n’est pas une condition expresse de sa validité.
B. Les effets de la délégation de pouvoirs
- Transfert de responsabilité
La délégation de pouvoirs opère un transfert de responsabilité pénale et produit un effet exonératoire au profit du délégant.
Par exemple si la délégation de pouvoirs porte sur la santé et la sécurité au travail, seul le délégataire pourra voir sa responsabilité pénale engagée pour ne pas avoir veillé à l’application effective des règles relatives à la santé et à la sécurité.
La délégation de pouvoirs en tiers-lieu associatif
Le tiers-lieu associatif a obligatoirement un président. Ce dernier a des droits et des obligations déterminés par les statuts, ou l’organe qui a élu le président. À ce titre, le président est le représentant légal de l’association : il accomplira des actes pour le compte de l’association (ester en justice ; signer des contrats ; etc.). En interne, il présidera les réunions du bureau et du conseil d’administration ainsi que les assemblées générales. Il peut arriver que le président d’un tiers-lieu associatif soit dans l’impossibilité d’assumer l’ensemble de ses missions : il pourra alors temporairement déléguer tout ou partie des pouvoirs qui lui sont attribués à un membre du bureau.
Les conditions de validité d’une délégation de pouvoirs en milieu associatif sont strictes.
- Elle ne doit pas être interdite par les statuts de l’association
- Elle doit être passée par écrit
- Elle doit mentionner de manière précise et exhaustive les pouvoirs que le président délègue au membre du bureau (le président peut déléguer l’ensemble de ses pouvoirs à condition que cette délégation soit temporaire)
- Elle doit être établie en 2 exemplaires : un pour le président délégant et un pour le membre du bureau délégataire
- Chaque exemplaire doit être signé par le président délégant et le membre du bureau délégataire
Le respect de ce formalisme est important puisqu’à défaut d’une telle délégation écrite, l’acte ou la mesure effectuée par une personne ne détenant pas le pouvoir pourra être contesté (par exemple, le licenciement prononcé par une personne de l’association ne détenant pas le pouvoir de licencier sera dépourvu de cause réelle et sérieuse).
